Тайминг: 11:00‒11:30

Спикер – Рахубо Татьяна Валерьевна, консультант отдела трудовых отношений главного юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Кейс 1: Работник при приеме на работу сообщает, что его трудовая книжка утеряна. Каков алгоритм действий для организации: надо ли получать новую трудовую, стоит ли в нее вносить информацию о предыдущих местах работы со слов работника, откуда запрашивать информацию о предыдущем трудоустройстве?

Кейс 2: Можно ли перевести сотрудника, который работает по внешнему совместительству, на основное место работы без увольнения с совместительства? Обязательно ли требуется увольнение в этом случае?

Кейс 3: Гражданин Беларуси трудоустроен по основному месту работы в Казахстане. Он устраивается на удаленную работу в белорусской организации. Как белорусской организации принять работника: как совместителя или по основному месту работы?

Тайминг: 11:30‒12:00

Спикер – Соколовская Татьяна Николаевна, юрист с опытом практической работы, в том числе по вопросам применения антикоррупционного законодательства, более 15 лет, ведущий юрисконсульт, руководитель юридического отдела государственного учреждения «Республиканский научно-практический центр онкологии и медицинской радиологии им. Н.Н. Александрова», старший преподаватель кафедры конституционного права юридического факультета Белорусского государственного университета

Кейс 1: Каков алгоритм действий организации при приеме на работу гражданина иного государства:
- в какой срок и куда подается соответствующее уведомление?
- какие условия в контракте необходимо учесть (например, предоставление жилья и пр.)?
- применяется ли алгоритм, если на работу будет приниматься гражданин РФ?

Кейс 2: В организацию хочет устроиться гражданин Украины. У него имеется ВНЖ в Беларуси. Какие документы требуется запросить кадровому работнику? Каков порядок получения заключения комитета по труду, занятости и социальной защите исполкома?

Кейс 3: В организацию, которая занимается разработкой программного обеспечения, по решению учредителя принимают директора. Директор имеет гражданство Польши, только приехал в Беларусь для трудоустройства, ВНЖ у него нет. Может ли кадровый специалист принять такого иностранца на работу?

Тайминг: 12:00‒12:30

Спикер – Серегина Евгения Сергеевна, руководитель практик трудового права и миграции, корпоративного права ООО «Арцингер Лигал», обладает большим опытом консультирования в сферах банковского и финансового права, инвестиций и ГЧП, правового регулирования, включая сопровождение клиентов по вопросам противодействия санкциям

Кейс 1: В организацию пришла характеристика на кандидата за подписью начальника отдела кадров. Копии приказа или доверенности, подтверждающей право подписи характеристики, не прилагалось. Вправе ли организация затребовать подтверждающий документ?

Кейс 2: Гражданин был принят на работу несмотря на негативную характеристику с предыдущего места работы, так как существовала производственная необходимость. При этом кадровый специалист, занимающийся процессом найма, не удостоверился в отсутствии в отношении кандидата сведений о привлечении к административной ответственности. В дальнейшем, после оформления трудового договора, наниматель узнал о наличии у нового сотрудника привлечения к административной ответственности за хулиганство. Предусмотрена ли ответственность за «служебную халатность» со стороны кадровых специалистов при ненадлежащем осуществлении проверки кандидатов на должность? Существует ли категория должностей, для которой такая проверка необязательна? Если сведения о привлечении к ответственности не повлияют на решение о принятии на работу, можно ли не проводить такую проверку?

Кейс 3: В госорганизацию пришел запрос на характеристику от частной организации на бывшего сотрудника. Может ли частная организация запрашивать характеристику? Если да, то какую информацию указывать в характеристике? Можно ли писать ее в свободной форме, учитывая, что она предназначается для частной организации?

Кейс 4: В ответ на запрос характеристики от организации пришел отказ, мотивированный полной сменой коллектива и отсутствием работников, которые могли бы охарактеризовать лицо, на которое запрашивается характеристика.Что делать потенциальному нанимателю? Есть ли инструменты понуждения к выдаче характеристики? Можно ли принять на работу специалиста без характеристики?

Тайминг: 12:30‒13:00

Спикер – Рахубо Татьяна Валерьевна, консультант отдела трудовых отношений главного юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Кейс 1: Работник принят с 01.01.2023, работал по контракту до 01.03.2023, в контракте отпуск предусмотрен 25 дней. Первого марта он был переведен на трудовой договор и по 31.03.2024 работал по трудовому договору с отпуском 24 дня. Работник использовал 7 дней отпуска за весь период работы. Как определить оставшуюся часть? Какова формула исчисления продолжительности отпуска пропорционально отработанному времени?

Кейс 2: Работник принят на работу в порядке перевода к новому нанимателю. Отработав 3 месяца по новому месту работы, он хочет уйти в отпуск на 10 дней. Должен ли наниматель предоставить отпуск, учитывая, что работник не проработал 6 месяцев с момента приема? Можно ли предоставлять отпуск ранее 6 месяцев работнику, который был принят на работу в штатном порядке, и в каком размере (заявленные 10 дней/14 дней/весь отпуск)?

Кейс 3: Во время трудового отпуска работник получил повестку в военкомат (время с 9:00 до 12:00). Нужно ли продлевать отпуск на день?

Тайминг: 13:00‒13:30

Спикер – Александр Длужневский, адвокат юридической консультации № 2 Ленинского района Минской городской коллегии адвокатов. До 2022 года – судья суда Центрального района г. Минска, специализировался на рассмотрении трудовых споров. Имеет опыт работы в должности старшего прокурора отдела по надзору за исполнением законодательства и законностью правовых актов прокуратуры г. Минска, осуществлял в том числе надзор за исполнением трудового законодательства

1. Составление акта проверки допущенных нарушений

Для увольнения сотрудника по дискредитирующим обстоятельствам (привлечение к административной ответственности) организация составила акт проверки допущенных работником нарушений, которые являются основанием для его увольнения. Обязателен ли этот акт в принципе и где прописана обязанность по его составлению для нанимателя?

2. Утрата доверия как основание увольнения (п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК)
При перевозке молока при приемке на конечной точке был выявлен недочет в размере 3 литров (3 упаковки). По накладной и акту приемки-передачи на начальной точке претензий по количеству не было. Водитель отказывается подписывать акт недостачи и отрицает, что присвоил себе 3 недостающих литра. Достаточно ли в данном случае оснований для увольнения в связи с утратой доверия? Изменится ли ответ, если вместо водителя были уборщик или бухгалтер? Является ли увольнение по Декрету обязанностью или правом нанимателя?

3. Корректное сокращение работника (п. 1 ст. 42 ТК)
После сокращения штатной единицы «Продавец» прошел месяц. В связи с производственной необходимостью единица «Продавец» была возвращена в штатное расписание. Уволенный в порядке сокращения работник потребовал восстановления в должности. Как поступит суд?

4. Увольнение за пьянство (абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК)
Алкогольное опьянение работника было выявлено по запаху и его невнятной речи. Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения работником подписан не был, хотя был предоставлен на подпись в присутствии свидетелей. Возможно ли уволить работника согласно абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК? Что будет являться основанием для увольнения: Трудовой кодекс или Декрет № 5? Можно ли указать в приказе помимо ТК Декрет № 5? Какое основание указывать в трудовой книжке?

5. Прогул (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК)
Нанимателем направлено письмо об увольнении за прогул в профсоюз. Ответ от профсоюза получен через неделю. Будет ли считаться нарушением увольнение раньше 14-дневного срока?

Тайминг: 14:30‒14:50

Спикер – Шевченко Татьяна Анатольевна,заведующий отделом делопроизводства и формирования Национального архивного фонда государственного учреждения «Национальный архив Республики Беларусь»

Основные изменения в Инструкцию о личных делах работников. Что изменилось в приложениях к Инструкции?

Кейс 1: Необходимо ли как-то прекращать начатые дела на действующих работников и закрывать сформированные дела на уволенных сотрудников, если после поправок в Инструкцию о личных делах в компании принято решение перестать вести личные дела? Будет достаточно приказа собственника или необходимо принимать положение? Можно ли перенести ведение личного дела в электронный формат?

Кейс 2: Надо ли с 02.06.2024 включать в личное дело заключения о результатах проверки полноты и достоверности сведений о доходах и имуществе? Если надо, то как организовать его хранение, учитывая, что заключение делается с пометкой «для служебного пользования»? Какая должна быть их очередность при включении в дело ‒ после какого документа нужно размещать такое заключение?

Кейс 3: Нужно ли переоформлять личные дела, сформированные до 2 июня, в соответствии с Инструкцией, если ранее в личные дела подшивались автобиография, копии пенсионных удостоверений, удостоверений инвалидов, заключений МРЭК, которые сейчас не входят в перечень, указанный в Инструкции о личных делах? Если нужно, то как тогда правильно организовать их хранение, архивацию или уничтожение?

Кейс 4: В тексте прежней Инструкции регламентировалось проведение проверки наличия и состояния личных дел, в новой такая регламентация отсутствует. Необходимо ли проводить проверку, если в постановлении Министерства юстиции Республики Беларусь от 23.05.2024 № 29 уже отсутствует норма, устанавливающая такую обязанность? Как тогда контролировать корректность ведения личных дел?

Тайминг: 14:50‒15:10

Спикер – Дернович Екатерина Петровна, ведущий научный сотрудник отдела документоведения Белорусского научно-исследовательского института документоведения и архивного дела

Поправки в Инструкцию по делопроизводству №4. Что изменилось в приложениях к Инструкции?

Кейс 1: Работник пришел в организацию в 2015 г. С тех пор при формировании личного дела кадровый специалист не заверял копии приказов и иных внутренних распорядительных документов, включаемых в личное дело работника. Правомерны ли действия кадрового специалиста? Будет ли нарушением незаверение копий, которое осуществлялось до июня 2024 г.?

Кейс 2: Может ли кадровый специалист вести опись документов, подшиваемых в дело, в электронном виде, а после окончания дела печатать и подшивать опись в дело?

Кейс 3: Инструкция по делопроизводству регулирует основные положения, связанные с ведением документации в организации. Какие аспекты делопроизводства можно урегулировать в ЛНПА? Можно ли в локальных актах предусмотреть иные правила делопроизводства, чем те, что установлены Инструкцией № 4, и будет ли ответ отличаться для частных и государственных организаций?

Тайминг: 15:10‒15:30

Спикер – Грубинова Екатерина Викторовна, управляющий партнер ООО «РЕСОЛВА Диджитал», разработчик автоматизированной облачной системы кадрового учета IntellStaff. Общий стаж юридической практики ‒ более 17 лет

Кейс 1: Можно ли подписывать документы удаленно, без присутствия работника в офисе? Например, можно ли ознакомить работника с приказом в Интернете?

Кейс 2: Работнику сообщено об изменении условий труда через Вайбер. Работник, использующий аккаунт со своими реальным именем и фотографией, отправил эмодзи «нравится» в ответ на сообщение с уведомлением. Является ли такой порядок уведомления работника надлежащим? Считается ли условие идентификации работника соблюденным?

Кейс 3: Работник планирует иметь гибридный формат работы: 3 из 5 рабочих дней он собирается работать из дома. Нужно ли отражать такой график в приказе о приеме на работу? В договоре? Как следует оформить локальные НПА – надо ли составлять отдельное положение об удаленной работе?

Кейс 4: В организации работает гражданин России. Вправе ли наниматель установить дистанционную работу такому работнику? Изменится ли ответ, если работник-иностранец будет гражданином Литвы (у которого есть специальное разрешение на работу)? Может ли такой работник работать дистанционно, находясь не в Республике Беларусь? Как привлечь такого работника к материальной ответственности в случае утраты корпоративного смартфона?

Тайминг: 16:20‒16:40

Спикер – Галенчик Анастасия Александровна, заместитель начальника управления – начальник отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Кейс 1: Получение чек-листа в организацию ‒ предвестие проверки предприятия? За какое время до начала проверки обычно направляется чек-лист и каков срок заполнения и предоставления ответов на контрольный список вопросов?

Кейс 2: В акте проверки Департамента госинспекции труда отражены нарушения, требующие отчета об их исправлении. Руководитель без возражений подписал акт, но через неделю проверяющему поступили письменные возражения от имени организации. Будут ли рассмотрены эти возражения по существу? Каков алгоритм и сроки обжалования заключения Департамента, если организация не согласна с результатами проверки?

Кейс 3: По результатам проверки выявлено, что на предприятие трудоустроен сотрудник, при приеме на работу которого была получена отрицательная характеристика. Будет ли Департаментом при вынесении решения о наличии нарушения в действиях кадрового работника учтен тот факт, что в организации до этого был длительный простой по причине отсутствия работника?

Тайминг: 12:30‒13:00

Спикер – Хотько Елена Сергеевна, заместитель директора по персоналу ООО «Пневмотехцентр»

Эксперт поделится опытом своей организации по внедрению в корпоративную структуру дистанционного обучения как инструмента адаптации новых сотрудников.

В условиях современных реалий возрастает потребность в гибких образовательных решениях, которые учитывают специфику работы организации-нанимателя. Для эффективного запуска подобного HR-проекта необходимо проводить анализ потребностей, разрабатывать программу обучения, выбирать платформу для проведения занятий. Адаптация через обучение не только сокращает время вхождения новых сотрудников в рабочий процесс, но и создает положительное первое впечатление о нанимателе. Сократилось ли время адаптации после внедрения «дистанционки» в Pnevmoteh? Повысилась ли эффективность onboarding-процессов? Как выглядит процесс обучения новых сотрудников сейчас?

Тайминг: 13:00‒13:30

Спикер – Говзбит Алёна Леонидовна, руководитель HR-отдела частного учреждения образования «Учебный центр “Образовательные технологии”» (Streamline)

Хватает ли работникам одного новогоднего корпоратива в год? Руководитель по работе с персоналом школы иностранных языков поделится опытом Streamline.

Streamline стремится создать активную и сплоченную команду, организуя небольшие мероприятия на протяжении всего года. Основная цель проекта — повысить уровень вовлеченности и командного духа среди сотрудников, а также способствовать их личностному росту и развитию.
Работники уже успели сходить на экскурсии по историческим местам и интересным уголкам района, где расположена компания, сплавиться на байдарках по Свислочи, продегустировать шоколад в «Коммунарке». Готовы ли сотрудники самостоятельно материально обеспечивать общий досуг? Как социальная активность повлияла на уровень продуктивности работников?

Тайминг: 15:40‒16:40

Спикеры:
Шапорова Светлана Анатольевна, CEO rabota.by
Мудрик Александр Вадимович, управляющий партнёр Школы HR-пилотов и Исследовательского агентства ICAR.
Бизнес-тренер и бизнес-консультант по стратегическому менеджменту и управлению персоналом,
PhD, доцент, HR-персона 2015 года Беларуси.

Модератор – Говзбит Алёна Леонидовна, руководитель HR-отдела частного учреждения образования «Учебный центр “Образовательные технологии”» (Streamline)

От профессии HR-специалиста зависит не только желание людей работать в конкретной компании, но и, как следствие, экономические показатели бизнеса. В рамках дискуссионной панели эксперты обсудят роль проектов в сфере работы с персоналом для движения компании к новым достижениям.

Обсуждение будет посвящено практическим аспектам воплощения в жизнь HR-проектов по следующим направлениям:

1. Работа с молодым поколением: какие инструменты использовать для удержания молодых специалистов?
2. Период адаптации нового сотрудника: постепенное вовлечение или быстрый старт?
3. Как ИИ может работать на кадры: использование современных инструментов для эффективных поисков кандидатов
4. Автоматизация и упрощение работы: внедрение и использование цифровых инструментов для повышения эффективности работы HR-отдела
5. Массовый рекрутинг: что это, его преимущества и недостатки