Спикерами мероприятия выступили:
Анжела Ярославовна Кудина, заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.
Александр Николаевич Длужневский, до 2022 года – судья суда Центрального района г. Минска, специализировался на рассмотрении трудовых споров. Имеет опыт работы в должности старшего прокурора отдела по надзору за исполнением законодательства и законностью правовых актов прокуратуры г. Минска, осуществлял в том числе надзор за исполнением трудового законодательства.
Ирина Козикова, юрист юридической компании Borovtsov & Salei, м.ю.н. Осуществляет юридическую поддержку компаний по всем аспектам трудовых отношений. Имеет опыт в сопровождении процесса разрешения трудовых споров как на стороне нанимателя, так и на стороне работника. Автор публикаций в сфере гражданского и трудового права, эксперт в исследованиях Всемирного банка «Doing Business».
Рассмотрим несколько вопросов и ответы на них спикеров семинара:
1. Компания приняла решение уволить работника в связи с прогулом, однако во время подготовки документов он успел уйти в трудовой отпуск. Как произвести его увольнение?
Согласно ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника с работы за прогул в период его временной нетрудоспособности и в период его пребывания в отпуске.
Не допускается увольнение работника по основаниям, указанным в ст. 42 ТК, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК, и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных п. 2 ст. 42 ТК.
Увольнение должно быть оформлено приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) нанимателя не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (ч. 4 ст. 199, ч. 1 ст. 200 ТК).
Таким образом, в рассматриваемой ситуации необходимо подождать, когда у работника закончится трудовой отпуск.
Расторжение трудового договора в период трудового отпуска возможно, например, по соглашению сторон.
2. Работник не справляется со своими обязанностями (свои обязанности он выполняет, но недобросовестно). Законных оснований для увольнения нет, по соглашению сторон работник увольняться не намерен, до истечения срока действия контракта еще 7 месяцев. Как поступить в такой ситуации?
Если работник недобросовестно выполняет свои обязанности, то необходимо фиксировать их неисполнение, после чего его можно уволить за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.
Следует давать письменные задания работнику в рамках его обязанностей по должностной инструкции и трудовому договору и фиксировать неисполнение письменно, запрашивая каждый раз объяснения и принимая решение о необходимости наложения дисциплинарного взыскания.
3. Поясните, пожалуйста, алгоритм увольнения в связи с хищением имущества.
Увольнение может иметь место как за мелкое хищение, влекущее ответственность в административном порядке, так и за уголовно наказуемое хищение в крупном размере.
Кратко алгоритм увольнения может быть представлен следующим образом:
1. Зафиксировать обнаружение факта хищения (докладная, акт).
2. Запросить объяснения, зафиксировать отказ (при необходимости).
3. Отстранить от работы (оформление приказа).
Согласно ч. 7 ст. 49 ТК работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, наниматель имеет право (но не обязан) отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
4. Получение приговора/постановления.
5. Проведение проверки (составление акта проверки по Декрету № 5, так как это дискредитирующие обстоятельства).
6. Составление приказа об увольнении (вступивший в силу приговор/постановление).
7. Внесение записи в трудовую книжку.
Посмотреть подробную программу и купить видеозапись онлайн-семинара можно по ссылке.