ОРГАНИЗАТОРЫ
Наш Telegram-каналВступить
ПОЧЕМУ ВАЖНО УЧАСТВОВАТЬ
Мы предоставляем уникальную возможность для HR и специалистов по кадрам обменяться опытом,
узнать о последних тенденциях в области работы с персоналом, а также получить
практические инструменты для улучшения работы в компании и ее команде.
Мы предоставляем уникальную возможность для HR и специалистов по кадрам обменяться опытом,
узнать о последних тенденциях в области работы с персоналом, а также получить
практические инструменты для улучшения работы в компании и ее команде.
- НОВЫЕ ЗНАНИЯ
И ПОЛЕЗНЫЕ ЗНАКОМСТВАРасширьте свои профессиональные знания в области кадрового делопроизводства и управления персоналом01 - РАЗБОРЫ КЕЙСОВ
И ОБМЕН ОПЫТОМУзнайте о лучших практиках
в области управления персоналом
и получите готовые алгоритмы, разработанные с учетом практики
и личного опыта спикеров02 - РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫУстановите контакты с коллегами
из различных компаний и отраслей
и получите мотивацию
и вдохновение для развития
своей карьеры03
250 +
участников
участников
Мы приглашаем специалистов
по кадрам, HR-специалистов, начальников отдела по работе
с персоналом и специалистов, заинтересованных в своем развитии и расширении компетенций
по кадрам, HR-специалистов, начальников отдела по работе
с персоналом и специалистов, заинтересованных в своем развитии и расширении компетенций
30 +
кейсов
кейсов
Спикеры из различных отраслей разберут практические ситуации
и представят кейсы из практики своих компаний
и представят кейсы из практики своих компаний
20 +
спикеров
спикеров
Эксперты, практикующие в области HR и трудовых отношений, представители государственных органов и юридических компаний, адвокаты
ПРОГРАММА КОНФЕРЕНЦИИ
3 сессии (трудовые отношения, HR и HR-директор) пройдут в РАЗНЫХ залах одновременно.
Вы сможете выбирать выступления и свободно перемещаться по залам.
3 сессии (трудовые отношения, HR и HR-директор) пройдут в РАЗНЫХ залах одновременно.
Вы сможете выбирать выступления и свободно перемещаться по залам.
Приветственное слово Фадеевой Елены Аскольдовны, директора ООО «Информационное правовое агентство Гревцова»
Для сотрудников кадровых служб, юристов и бухгалтеров, на которых возложены кадровые функции
Для HR-специалистов, которые занимаются подбором персонала
Для HR-директоров, заинтересованных
в своем развитии
и расширении компетенций
в своем развитии
и расширении компетенций
- Рахубо Татьянаконсультант отдела трудовых отношений главного юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь
- Пещенко Еленазаместитель начальника управления организации и мотивации труда главного управления труда и заработной платы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь
- Кеник Ксениязаслуженный юрист Республики Беларусь, кандидат юридических наук, доцент, судья Верховного Суда Республики Беларусь в отставке
- Добровольская Валентинадиректор ООО «Витотранс» с 24-летним опытом работы в должности специалиста по кадрам, в том числе в ООО «Таир» (торговля) и ООО «Дженти-Спедишн» (перевозки)
- Немкович Алексейуправляющий партнер консалтинговой компании ARTITERA, руководитель практики Executive search, профессиональный хедхантер и карьерный консультант
- Григорьев Вадимправовой консультант и разработчик сервиса IntellStaff. Практикующий юрист, специализирующийся в вопросах трудового законодательства, мотивации персонала и оплаты труда, автор многочисленных статей и пособий по вопросам оплаты труда и законодательства о труде. В прошлом главный государственный инспектор труда. Общий стаж работы в отрасли ‒ более 16 лет.
- Корягин Алексейоснователь «7 КАРÁТ» — белорусской мультибрендовой сети ювелирных магазинов.
- Цыганова Светланазаместитель директора
по персоналу
ООО «ДРТ Консалтинг» - Крюковский Сергейначальник отдела правовой, кадровой работы и административного обслуживания ОАО «Витебский облагросервис»
- Станкевич ОльгаHR-директор ОАО «БНБ-Банк».
- Панасик ЕленаHR-директор ООО «АРЛИ Лайнс». Магистр психологии БГУ, сертифицированный коуч международного союза коучей ICU с 10-летним опыт развития и обучения команд, 6-летним управленческим опытом. Победитель международного конкурса «HR-бренд года», мотивационный спикер и бизнес-тренер. Опыт создания и руководства учебным центром ОАО «Паритетбанк», опыт построения систем бизнес-обучения в ЗАО «Альфа-Банк» и ЗАО «МТБанк»
- Мудрик Александр
член Совета директоров СП ООО «ФАРМЛЭНД», cоучредитель и научный руководитель Исследовательского агентства «Информационный капитал», бизнес-консультант и бизнес-тренер по стратегическому менеджменту и управлению человеческими ресурсами, PhD, доцент - Черноусик Алексейдиректор по развитию талантов, Executive search консультант и тренер по организационному развитию консалтинговой компании ARTITERA. Управленец-практик с 20-летним опытом работы в и коммерческой и банковской сферах. Провел более 400 консультаций руководителей и собственников компаний, руководителей подразделений, в том числе HR-директоров. Работает с белорусскими и международными компаниями из банковской и производственной сферы ритейла, IT, включая Программу Развития ООН в Республике Беларусь
- Веремейко Юрийдиректор ООО «ДРТ Лигал». Опыт работы в юридической и налоговой сфере более 20 лет, в том числе в области трудовых отношений. Осуществляет сопровождение белорусских и иностранных компаний по вопросам найма, перевода и увольнения персонала, в том числе по разработке и анализу трудовых договоров, соглашений и другой документации, поддержку при переходе на дистанционную работу, трансграничном трудоустройстве и предоставлении персонала
- Петросян Валерияпрактикующий HR бизнес-партнер, HR-консультант и карьерный коуч с более чем 5-летним опытом работы в сфере информационных технологий и IT-образования. Провела более 1000 собеседований, создавала и развивала команды, разрабатывала и внедряла оптимизационные и антикризисные меры, а также обучила более 1100 начинающих IT-специалистов.
- Крек АлександрHR-директор ООО «БелХард Девелопмент» (ГК BELHARD).Общий стаж работы в сфере HR более 10 лет. В рамках своей карьеры работал в таких сферах, как IT, автобизнес, строительство и архитектура, ритейл. Является экспертом в области разработки HR-стратегии, внедрения полного цикла HR-процессов и управления командами. Автор и тренер курсов по рекрутингу, HR и менеджменту в ООО «Европейский центр разработки программного обеспечения» (Академия BELHARD).
- Карпук Никитатренер ICHA,
бизнес-консультант и эксперт
в области управления продажами, обучения и развития персонала. Действующий HR-директор
ООО «МСБ Лоджистикс».
Опыт работы с ОАО
«Белагропромбанк»,
ОАО «Белорусский народный банк», ООО «Залант Групп» (ювелирная сеть «Царское Золото»), ООО «Единая торговая компания», ООО «Электросервис и Ко», «Алло», СООО «Мобильные ТелеСистемы»,
ООО «Кино маяк» («Silver Screen»), СЗАО «АСБИС», «ESP» - Приходько Антоноснователь и директор рекрутинговой компании Profile, хедхантер, профайлер и карьерный консультант. Имеет опыт выстраивания бизнес-процессов обучения в группе компаний «Алютех». Провел более 1000 собеседований и имеет более 200 закрытых вакансий различного уровня
- Сташинская Еленаруководитель HR-департамента ООО Сакцесс (Success Craft). Преподаватель курса HR в IT в IT-Academy, ментор проекта IT Boot Camp по направлению HR
- Чердынцева Татьянапервый заместитель директора БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ, академический директор программы MBA General, руководитель и преподаватель кафедры менеджмента. Профессиональный опыт управления консультационными проектами по разработке и реализации стратегии бизнеса, реорганизации предприятия, реинжинирингу и оптимизации бизнес- процессов, проектированию и внедрению системы оценки, развития и обучения персонала, оптимизации систем стимулирования. Член рабочей группы по реализации «Концепции формирования и развития системы бизнес-образования в Республике Беларусь» при Министерстве экономики Республики Беларусь
- Арефьева МаринаHR-директор Lerna
Открытие конференции
09:30‒09:40 Открытие конференции. Приветствие участников
Фадеева Елена Аскольдовна, директор ООО «Информационное правовое агентство Гревцова»
Фадеева Елена Аскольдовна, директор ООО «Информационное правовое агентство Гревцова»
09:40‒10:00
Рынок труда в 2024 году
Цыганова Светлана, заместитель директора
по персоналу ООО «ДРТ Консалтинг»
по персоналу ООО «ДРТ Консалтинг»
10:00‒10:30
Международные
HR-тренды ‒ 2024
HR-тренды ‒ 2024
Немкович Алексей, управляющий партнер консалтинговой компании ARTITERA, руководитель практики Executive search, профессиональный хедхантер и карьерный консультант
10:30‒11:00
HR-метрики – 2024
Мудрик Александр, член Совета директоров СП ООО «ФАРМЛЭНД», cоучредитель и научный руководитель Исследовательского агентства «Информационный капитал», бизнес-консультант и бизнес-тренер по стратегическому менеджменту и управлению человеческими ресурсами,
PhD, доцент
PhD, доцент
Сессия 1
СЕССИЯ КАДРЫ. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
для сотрудников кадровых служб, а также юристов и бухгалтеров, на которых возложены кадровые функции
для сотрудников кадровых служб, а также юристов и бухгалтеров, на которых возложены кадровые функции
Спикер – Рахубо Татьяна, консультант отдела трудовых отношений главного юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь
Кейс 1. Оформление перевода временного работника на постоянную работу
Основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, на его место приняли временного работника по срочному трудовому договору.
Основной работник, не выходя из отпуска, был уволен по соглашению сторон.
Как правильно оформить перевод временного сотрудника, работающего по срочному трудовому договору, на контрактную форму?
Кейс 2. Изменение срока действия контракта после его продления
Работник продлил контракт на срок, предлагаемый нанимателем.
Спустя время работник передумал и захотел уменьшить срок продления. Наниматель не возражает.
Вправе ли наниматель изменить срок, на который продлен контракт, если последний уже вступил в силу?
Кейс 3. Оформление трудовых отношений после несвоевременного продления контракта
С работником был заключен контракт на 3 года. Своевременно кадровой службой он продлен не был и в соответствии со ст. 39 ТК был преобразован в бессрочный трудовой договор.
Внастоящее время руководитель организации поручает заключить контракт с работником.
В данном случае необходимо заключать новый контракт?
Кейс 4. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием
В организации трудоустроен работник, у которого установлено предварительное испытание. Наниматель хочет его уволить. Согласно ТК наниматель обязан уведомить работника о расторжении трудового договора за три дня (формулировка именно такая, а не «не позднее чем за три дня»).
Вправе ли наниматель уведомить работника ранее чем за три дня?
Как правильно подтвердить и обосновать расторжение трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя?
Кейс 5. Перевод работника с контрактной формы на бессрочный трудовой договор
С работником заключен контракт, срок которого истекает в ближайшее время.
Вправе ли наниматель по собственной инициативе перевести его с контрактной формы на бессрочный трудовой договор?
Вправе ли наниматель отказать работнику в просьбе перевести его с контракта на бессрочный трудовой договор? Если да, то какова процедура?
Кейс 6. Увольнение работника в связи с изменением места жительства
Работник в период работы на условиях контракта изменил место жительства (другой населенный пункт) относительно места нахождения нанимателя.
Спустя некоторое время он подал заявление на увольнение в связи с изменением места жительства. К заявлению прилагалась копия паспорта со штампом о регистрации в другом населенном пункте.
Вправе ли наниматель отказать в увольнении?
В какой срок работник обязан подать заявление об увольнении в связи со сменой места жительства?
Кейс 1. Оформление перевода временного работника на постоянную работу
Основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, на его место приняли временного работника по срочному трудовому договору.
Основной работник, не выходя из отпуска, был уволен по соглашению сторон.
Как правильно оформить перевод временного сотрудника, работающего по срочному трудовому договору, на контрактную форму?
Кейс 2. Изменение срока действия контракта после его продления
Работник продлил контракт на срок, предлагаемый нанимателем.
Спустя время работник передумал и захотел уменьшить срок продления. Наниматель не возражает.
Вправе ли наниматель изменить срок, на который продлен контракт, если последний уже вступил в силу?
Кейс 3. Оформление трудовых отношений после несвоевременного продления контракта
С работником был заключен контракт на 3 года. Своевременно кадровой службой он продлен не был и в соответствии со ст. 39 ТК был преобразован в бессрочный трудовой договор.
Внастоящее время руководитель организации поручает заключить контракт с работником.
В данном случае необходимо заключать новый контракт?
Кейс 4. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием
В организации трудоустроен работник, у которого установлено предварительное испытание. Наниматель хочет его уволить. Согласно ТК наниматель обязан уведомить работника о расторжении трудового договора за три дня (формулировка именно такая, а не «не позднее чем за три дня»).
Вправе ли наниматель уведомить работника ранее чем за три дня?
Как правильно подтвердить и обосновать расторжение трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя?
Кейс 5. Перевод работника с контрактной формы на бессрочный трудовой договор
С работником заключен контракт, срок которого истекает в ближайшее время.
Вправе ли наниматель по собственной инициативе перевести его с контрактной формы на бессрочный трудовой договор?
Вправе ли наниматель отказать работнику в просьбе перевести его с контракта на бессрочный трудовой договор? Если да, то какова процедура?
Кейс 6. Увольнение работника в связи с изменением места жительства
Работник в период работы на условиях контракта изменил место жительства (другой населенный пункт) относительно места нахождения нанимателя.
Спустя некоторое время он подал заявление на увольнение в связи с изменением места жительства. К заявлению прилагалась копия паспорта со штампом о регистрации в другом населенном пункте.
Вправе ли наниматель отказать в увольнении?
В какой срок работник обязан подать заявление об увольнении в связи со сменой места жительства?
Спикер – Пещенко Елена, заместитель начальника управления организации и мотивации труда главного управления труда и заработной платы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь
Кейс 1. Установление «плавающего» графика
Вправе ли наниматель по собственной инициативе установить «плавающий» график работы в течение недели (например, понедельник ‒ с 8.00 до 17.00, перерыв на обед с 13.00 до 14.00; вторник ‒ с 9.40 до 18.00, перерыв на обед с 13.00 до 13.20, среда ‒ с 7.00 до 15.20, перерыв на обед с 12.00 до 12.20 и т.п.), чтобы за неделю отработано было 40 часов?
Вправе ли наниматель отказать работнику в его просьбе об установлении «плавающего» графика?
Как правильно оформить установление такого рабочего времени?
Кейс 2. Изменение режима рабочего времени по инициативе работника, имеющего малолетнего ребенка
Работница обратилась к нанимателю с просьбой об изменении рабочего времени. Она просит установить график работы с 8:30 до 17:00, уменьшив обеденный перерыв на 30 минут, поскольку ей необходимо отвозить ребенка в детский сад.
График работы организации: с 08:00 до 17:00, обед – с 13:00 до 13:20.
Вправе ли наниматель отказать работнице в изменении графика рабочего времени?
Как разрешить данную ситуацию?
Кейс 3. Внесение изменений в график работы в связи с производственной необходимостью
Каким образом наниматель может изменить график работы, если имеется срочная необходимость и нет возможности изменить этот график за месяц? Например, один работник заболел, и второго нужно перевести с графика 2/2 на график 2/5.
Вправе ли наниматель внести изменения в график по заявлению работника? Если да, то какого содержания должно быть заявление?
Кейс 4. Продолжительность работы в предпраздничный день для работников с неполным рабочим временем
В организации установлен следующий режим работы: понедельник ‒ четверг с 08:00 до 17:00, пятница ‒ с 08:00 до 15:45, обед с 12:00 до 12:45.
Отдельным работникам установлен индивидуальный режим работы: понедельник ‒ четверг с 08:30 до 17:00, пятница ‒ с 08:30 до 15:45, обед с 12:00 до 12:45.
Относятся ли данные работники к работникам с неполным рабочим временем? Какую необходимо установить продолжительность работы в предпраздничный день для таких работников?
Кейс 5. Режим рабочего времени совместителя
Вправе ли наниматель предусмотреть в трудовом договоре с внешним совместителем режим рабочего времени без четкого указания времени?
Кейс 1. Установление «плавающего» графика
Вправе ли наниматель по собственной инициативе установить «плавающий» график работы в течение недели (например, понедельник ‒ с 8.00 до 17.00, перерыв на обед с 13.00 до 14.00; вторник ‒ с 9.40 до 18.00, перерыв на обед с 13.00 до 13.20, среда ‒ с 7.00 до 15.20, перерыв на обед с 12.00 до 12.20 и т.п.), чтобы за неделю отработано было 40 часов?
Вправе ли наниматель отказать работнику в его просьбе об установлении «плавающего» графика?
Как правильно оформить установление такого рабочего времени?
Кейс 2. Изменение режима рабочего времени по инициативе работника, имеющего малолетнего ребенка
Работница обратилась к нанимателю с просьбой об изменении рабочего времени. Она просит установить график работы с 8:30 до 17:00, уменьшив обеденный перерыв на 30 минут, поскольку ей необходимо отвозить ребенка в детский сад.
График работы организации: с 08:00 до 17:00, обед – с 13:00 до 13:20.
Вправе ли наниматель отказать работнице в изменении графика рабочего времени?
Как разрешить данную ситуацию?
Кейс 3. Внесение изменений в график работы в связи с производственной необходимостью
Каким образом наниматель может изменить график работы, если имеется срочная необходимость и нет возможности изменить этот график за месяц? Например, один работник заболел, и второго нужно перевести с графика 2/2 на график 2/5.
Вправе ли наниматель внести изменения в график по заявлению работника? Если да, то какого содержания должно быть заявление?
Кейс 4. Продолжительность работы в предпраздничный день для работников с неполным рабочим временем
В организации установлен следующий режим работы: понедельник ‒ четверг с 08:00 до 17:00, пятница ‒ с 08:00 до 15:45, обед с 12:00 до 12:45.
Отдельным работникам установлен индивидуальный режим работы: понедельник ‒ четверг с 08:30 до 17:00, пятница ‒ с 08:30 до 15:45, обед с 12:00 до 12:45.
Относятся ли данные работники к работникам с неполным рабочим временем? Какую необходимо установить продолжительность работы в предпраздничный день для таких работников?
Кейс 5. Режим рабочего времени совместителя
Вправе ли наниматель предусмотреть в трудовом договоре с внешним совместителем режим рабочего времени без четкого указания времени?
Cпикер - Григорьев Вадим, правовой консультант и разработчик сервиса IntellStaff. Практикующий юрист, специализирующийся в вопросах трудового законодательства, мотивации персонала и оплаты труда, автор многочисленных статей и пособий по вопросам оплаты труда и законодательства о труде. В прошлом главный государственный инспектор труда. Общий стаж работы в отрасли ‒ более 16 лет.
Кейс 1. Разделение трудового отпуска на части
Если у работника осталось 15 дней трудового отпуска, вправе ли наниматель отказать работнику в просьбе о разделении его на несколько частей (разделение локальными актами организации не предусмотрено)?
Если организация примет решение о возможности разделения отпуска, как правильно и в каком ЛПА сформулировать количество частей, на которые делится трудовой отпуск? Допустимо ли прописать абстрактно, например «трудовой отпуск разделяется более чем на две части», приказом нанимателя?
Кейс 2. Предоставление части неиспользованного отпуска и разделение отпуска
Работнику предоставили первую часть трудового отпуска в количестве 14 календарных дней (всего отпуск 30 дней). Спустя 6 дней в связи с производственной необходимостью его отозвали с условием предоставления 8 оставшихся дней по заявлению в удобное для него время.
Работник написал заявление о предоставлении ему части трудового отпуска в количестве 9 календарных дней (а не 8).
Вправе ли наниматель предоставить работнику часть трудового отпуска продолжительностью 9 дней? Будет ли это расцениваться как деление отпуска на три части (в организации предусмотрено разделение отпуска только на две части и вторая часть запланирована графиком позже текущего момента)?
Кейс 3. Предоставление трудового отпуска работнику за три рабочих года
Работник не был в трудовом отпуске три года.
Вправе ли наниматель предоставить ему трудовой отпуск продолжительностью 96 дней за все три года и отозвать через 14 дней с выплатой денежной компенсации (работник согласен)?
Или работник должен «отгулять» 14 дней за каждый год, то есть всего 42 дня?
Кейс 4. Возможно ли использование работником трудового отпуска только в выходные дни?
Работник, использовав одну часть трудового отпуска (14 дней), оставшиеся дни отпуска хочет выбрать семью частями (только субботы и воскресенья).
Будет ли данный факт служить нарушением законодательства, ведь работник для отпуска использует дни, и так являющиеся для него выходными?
Кейс 5. Продолжительность социального отпуска
Какое количество дней социального отпуска максимально может взять работник в течение одного года, если это не прописано в коллективном договоре?
Кейс 6. Социальный отпуск в день увольнения
Вправе ли работник в день увольнения по сокращению численности взять социальный отпуск (без сохранения заработной платы)?
Кейс 7. Исчисление количества дней трудового отпуска
Работник не был в отпуске три года, продолжительность отпуска – 30 дней.
С 1 января 2024 года с работником заключен трудовой договор и количество отпуска уменьшено до 25 календарных дней.
Исходя из какого количества дней необходимо предоставить работнику отпуск в 2024 году за предыдущие периоды?
Кейс 1. Разделение трудового отпуска на части
Если у работника осталось 15 дней трудового отпуска, вправе ли наниматель отказать работнику в просьбе о разделении его на несколько частей (разделение локальными актами организации не предусмотрено)?
Если организация примет решение о возможности разделения отпуска, как правильно и в каком ЛПА сформулировать количество частей, на которые делится трудовой отпуск? Допустимо ли прописать абстрактно, например «трудовой отпуск разделяется более чем на две части», приказом нанимателя?
Кейс 2. Предоставление части неиспользованного отпуска и разделение отпуска
Работнику предоставили первую часть трудового отпуска в количестве 14 календарных дней (всего отпуск 30 дней). Спустя 6 дней в связи с производственной необходимостью его отозвали с условием предоставления 8 оставшихся дней по заявлению в удобное для него время.
Работник написал заявление о предоставлении ему части трудового отпуска в количестве 9 календарных дней (а не 8).
Вправе ли наниматель предоставить работнику часть трудового отпуска продолжительностью 9 дней? Будет ли это расцениваться как деление отпуска на три части (в организации предусмотрено разделение отпуска только на две части и вторая часть запланирована графиком позже текущего момента)?
Кейс 3. Предоставление трудового отпуска работнику за три рабочих года
Работник не был в трудовом отпуске три года.
Вправе ли наниматель предоставить ему трудовой отпуск продолжительностью 96 дней за все три года и отозвать через 14 дней с выплатой денежной компенсации (работник согласен)?
Или работник должен «отгулять» 14 дней за каждый год, то есть всего 42 дня?
Кейс 4. Возможно ли использование работником трудового отпуска только в выходные дни?
Работник, использовав одну часть трудового отпуска (14 дней), оставшиеся дни отпуска хочет выбрать семью частями (только субботы и воскресенья).
Будет ли данный факт служить нарушением законодательства, ведь работник для отпуска использует дни, и так являющиеся для него выходными?
Кейс 5. Продолжительность социального отпуска
Какое количество дней социального отпуска максимально может взять работник в течение одного года, если это не прописано в коллективном договоре?
Кейс 6. Социальный отпуск в день увольнения
Вправе ли работник в день увольнения по сокращению численности взять социальный отпуск (без сохранения заработной платы)?
Кейс 7. Исчисление количества дней трудового отпуска
Работник не был в отпуске три года, продолжительность отпуска – 30 дней.
С 1 января 2024 года с работником заключен трудовой договор и количество отпуска уменьшено до 25 календарных дней.
Исходя из какого количества дней необходимо предоставить работнику отпуск в 2024 году за предыдущие периоды?
Спикер – Добровольская Валентина, директор ООО «Витотранс» с 24-летним опытом работы в должности специалиста по кадрам, в том числе в ООО «Таир» (торговля) и ООО «Дженти-Спедишн» (перевозки).
Спикер и модератор – Веремейко Юрий, директор ООО «ДРТ Лигал». Опыт работы в юридической и налоговой сфере более 20 лет, в том числе в области трудовых отношений. Осуществляет сопровождение белорусских и иностранных компаний по вопросам найма, перевода и увольнения персонала, в том числе по разработке и анализу трудовых договоров, соглашений и другой документации, поддержку при переходе на дистанционную работу, трансграничном трудоустройстве и предоставлении персонала.
Кейс 1. Дистанционная работа, осуществляемая эпизодически: порядок оформления
Вправе ли наниматель не прописывать в контракте условие о дистанционной работе, если порядок дистанционной работы урегулирован на уровне ЛНПА?
Необходимо ли прописывать в контракте дистанционную работу, если она осуществляется эпизодически?
Кейс 2. Временный переход на дистанционную работу
Вправе ли наниматель установить работнику дистанционную работу временно, например, на две недели, издав приказ, без внесения изменений в трудовой контракт?
Кейс 3. Оформление перевода на дистанционную работу
Внешний совместитель будет переходить на дистанционную форму работы. Достаточно ли заключить с ним дополнительное соглашение к контракту и издать приказ?
Если больше дистанционных работников нет, нужно ли прописывать возможность такой формы работы в коллективном договоре и ПВТР?
Кейс 4. Перевод на дистанционную работу по инициативе работника
Работник попросил перевести его на дистанционную работу.
Если работник сам изъявил желание о переходе, то изменения существенных условий труда не будет? Необходимо ли в документах о переводе работника на дистанционную работу указывать ее конкретный срок (на данный момент срок непонятен)?
Если сотрудник не сможет приезжать на рабочее место, то как обмениваться с ним документами?
Кейс 5. Перевод работника с дистанционной работы на работу в офисе
К трудовому договору сотрудника было составлено дополнительное соглашение о том, что он выполняет свои обязанности вне места расположения нанимателя (дистанционно). Принято решение о том, что он будет работать в офисе.
Как правильно оформить переход с дистанционной работы на работу в офисе?
Кейс 6. Привлечение дистанционного работника к дисциплинарной и материальной ответственности
Сотрудник работает удаленно из Грузии. В договоре условие о дистанционном труде не прописано, порядок дистанционной работы урегулирован на уровне ЛНПА.
В рабочее время сотрудник дистанционно не подключился, на связь не выходил. В последующем стало известно, что он не работал, поскольку повредил руку, документы не предоставил. Также он разбил рабочий телефон.
Вправе ли наниматель привлечь работника к дисциплинарной и материальной ответственности?
Кейс 7. Дистанционная работа работника-иностранца
Вправе ли наниматель установить дистанционную работу работнику-иностранцу, у которого есть специальное разрешение на работу? Может ли он работать, находясь не в Республике Беларусь?
Спикер и модератор – Веремейко Юрий, директор ООО «ДРТ Лигал». Опыт работы в юридической и налоговой сфере более 20 лет, в том числе в области трудовых отношений. Осуществляет сопровождение белорусских и иностранных компаний по вопросам найма, перевода и увольнения персонала, в том числе по разработке и анализу трудовых договоров, соглашений и другой документации, поддержку при переходе на дистанционную работу, трансграничном трудоустройстве и предоставлении персонала.
Кейс 1. Дистанционная работа, осуществляемая эпизодически: порядок оформления
Вправе ли наниматель не прописывать в контракте условие о дистанционной работе, если порядок дистанционной работы урегулирован на уровне ЛНПА?
Необходимо ли прописывать в контракте дистанционную работу, если она осуществляется эпизодически?
Кейс 2. Временный переход на дистанционную работу
Вправе ли наниматель установить работнику дистанционную работу временно, например, на две недели, издав приказ, без внесения изменений в трудовой контракт?
Кейс 3. Оформление перевода на дистанционную работу
Внешний совместитель будет переходить на дистанционную форму работы. Достаточно ли заключить с ним дополнительное соглашение к контракту и издать приказ?
Если больше дистанционных работников нет, нужно ли прописывать возможность такой формы работы в коллективном договоре и ПВТР?
Кейс 4. Перевод на дистанционную работу по инициативе работника
Работник попросил перевести его на дистанционную работу.
Если работник сам изъявил желание о переходе, то изменения существенных условий труда не будет? Необходимо ли в документах о переводе работника на дистанционную работу указывать ее конкретный срок (на данный момент срок непонятен)?
Если сотрудник не сможет приезжать на рабочее место, то как обмениваться с ним документами?
Кейс 5. Перевод работника с дистанционной работы на работу в офисе
К трудовому договору сотрудника было составлено дополнительное соглашение о том, что он выполняет свои обязанности вне места расположения нанимателя (дистанционно). Принято решение о том, что он будет работать в офисе.
Как правильно оформить переход с дистанционной работы на работу в офисе?
Кейс 6. Привлечение дистанционного работника к дисциплинарной и материальной ответственности
Сотрудник работает удаленно из Грузии. В договоре условие о дистанционном труде не прописано, порядок дистанционной работы урегулирован на уровне ЛНПА.
В рабочее время сотрудник дистанционно не подключился, на связь не выходил. В последующем стало известно, что он не работал, поскольку повредил руку, документы не предоставил. Также он разбил рабочий телефон.
Вправе ли наниматель привлечь работника к дисциплинарной и материальной ответственности?
Кейс 7. Дистанционная работа работника-иностранца
Вправе ли наниматель установить дистанционную работу работнику-иностранцу, у которого есть специальное разрешение на работу? Может ли он работать, находясь не в Республике Беларусь?
Спикер – Кеник Ксения, заслуженный юрист Республики Беларусь, кандидат юридических наук, доцент, судья Верховного Суда Республики Беларусь в отставке
Cпикер и модератор – Крюковский Сергей, начальник отдела правовой, кадровой работы и административного обслуживания ОАО «Витебский облагросервис»
Обсудим основные положения постановления Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» с примерами из актуальной судебной практики.
Cпикер и модератор – Крюковский Сергей, начальник отдела правовой, кадровой работы и административного обслуживания ОАО «Витебский облагросервис»
Обсудим основные положения постановления Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» с примерами из актуальной судебной практики.
Спикер – Кеник Ксения, заслуженный юрист Республики Беларусь, кандидат юридических наук, доцент, судья Верховного Суда Республики Беларусь в отставке
Модератор – Крюковский Сергей, начальник отдела правовой, кадровой работы и административного обслуживания ОАО «Витебский облагросервис»
Сегодня все чаще появляются судебные споры о защите чести, достоинства и деловой репутации по результатам ознакомления работниками с выданными в отношении них характеристиками.
Обсудим, как складывается судебная практика по таким спорам, какие сложности возникают при рассмотрении дел и на что нанимателям обратить внимание при выдаче характеристик работникам.
Модератор – Крюковский Сергей, начальник отдела правовой, кадровой работы и административного обслуживания ОАО «Витебский облагросервис»
Сегодня все чаще появляются судебные споры о защите чести, достоинства и деловой репутации по результатам ознакомления работниками с выданными в отношении них характеристиками.
Обсудим, как складывается судебная практика по таким спорам, какие сложности возникают при рассмотрении дел и на что нанимателям обратить внимание при выдаче характеристик работникам.
Сессия 2
Сессия HR
Для HR, а также специалистов, которые занимаются подбором персонала
Для HR, а также специалистов, которые занимаются подбором персонала
Спикер – Приходько Антон, основатель и директор рекрутинговой компании Profile, хедхантер, профайлер и карьерный консультант. Имеет опыт выстраивания бизнес-процессов обучения в группе компаний «Алютех». Провел более 1000 собеседований и имеет более 200 закрытых вакансий различного уровня
1. Преодолеваем дефицит кадров: правила и ошибки в подборе персонала
2. Новые категории персонала: как расширять круг кандидатов?
3. Как привлечь своих сотрудников, чтобы закрыть позицию?
4. Работа с возрастными и молодыми кандидатами: как выбирать и учитывать особенности?
5. Без опыта, но с потенциалом: риски и трудности при подборе кандидатов.
6. Наем на сложные позиции: фишки и инструменты успешных рекрутеров.
7. Быстрый наем: как реагировать и находить ценных сотрудников?
1. Преодолеваем дефицит кадров: правила и ошибки в подборе персонала
2. Новые категории персонала: как расширять круг кандидатов?
3. Как привлечь своих сотрудников, чтобы закрыть позицию?
4. Работа с возрастными и молодыми кандидатами: как выбирать и учитывать особенности?
5. Без опыта, но с потенциалом: риски и трудности при подборе кандидатов.
6. Наем на сложные позиции: фишки и инструменты успешных рекрутеров.
7. Быстрый наем: как реагировать и находить ценных сотрудников?
Спикер – Арефьева Марина, HR-директор Lerna
1. Как привлекать и удерживать сотрудников поколений X, Y, Z.
2. Как различие бэкграундов сотрудников разных возрастов помогает решать задачи бизнеса.
3. Как вовлекать в обучение представителей разных поколений.
4. Как работать с поколением Z: мифы и реальность.
1. Как привлекать и удерживать сотрудников поколений X, Y, Z.
2. Как различие бэкграундов сотрудников разных возрастов помогает решать задачи бизнеса.
3. Как вовлекать в обучение представителей разных поколений.
4. Как работать с поколением Z: мифы и реальность.
Cпикер – Петросян Валерия, практикующий HR бизнес-партнер, HR-консультант и карьерный коуч с более чем 5-летним опытом работы в сфере информационных технологий и IT-образования. Провела более 1000 собеседований, создавала и развивала команды, разрабатывала и внедряла оптимизационные и антикризисные меры, а также обучила более 1100 начинающих IT-специалистов.
1. Как повысить эффективность адаптации и сократить ее период: лайфхаки и рекомендации.
2. Что влияет на выбор сотрудника: остаться или уйти в период адаптации
3. Адаптация новых сотрудников при постоянном уходе старых: как выстроить процесс?
4. Адаптация молодого поколения (зумеры): как найти общий язык и замотивировать?
5. Как вовлекать и мотивировать «наставников» в адаптацию сотрудников?
6. Как поддержать сотрудника при внутренней адаптации? Смена роли, отдела или проекта.
7. Примеры из практики.
1. Как повысить эффективность адаптации и сократить ее период: лайфхаки и рекомендации.
2. Что влияет на выбор сотрудника: остаться или уйти в период адаптации
3. Адаптация новых сотрудников при постоянном уходе старых: как выстроить процесс?
4. Адаптация молодого поколения (зумеры): как найти общий язык и замотивировать?
5. Как вовлекать и мотивировать «наставников» в адаптацию сотрудников?
6. Как поддержать сотрудника при внутренней адаптации? Смена роли, отдела или проекта.
7. Примеры из практики.
Черноусик Алексей – директор по развитию талантов, Executive search консультант и тренер по организационному развитию консалтинговой компании ARTITERA. Управленец-практик с 20-летним опытом работы в и коммерческой и банковской сферах. Провел более 400 консультаций руководителей и собственников компаний, руководителей подразделений, в том числе HR-директоров. Работает с белорусскими и международными компаниями из банковской и производственной сферы ритейла, IT, включая Программу Развития ООН в Республике Беларусь
1. Как сохранить ценного сотрудника, если повышение не планируется: альтернативные способы мотивации (на примере управленческих решений руководителей банковской сферы).
2. Как удержать важных сотрудников при росте ответственности и невозможности материального поощрения?
3. Нематериальная мотивация: эффективный способ удержать ценного сотрудника от ухода (опыт белорусских и зарубежных компаний).
4. - Мотивация через личный пример: как руководство может вдохновить сотрудников не уходить из компании (на примере ТОП-менеджеров белорусских компаний).
5. Давление как элемент мотивации: как работает и к каким результатам приводит (на примере крупной торговой компании).
6. Ситуации, когда компании не стоит удерживать сотрудника на примере личной управленческой практики.
1. Как сохранить ценного сотрудника, если повышение не планируется: альтернативные способы мотивации (на примере управленческих решений руководителей банковской сферы).
2. Как удержать важных сотрудников при росте ответственности и невозможности материального поощрения?
3. Нематериальная мотивация: эффективный способ удержать ценного сотрудника от ухода (опыт белорусских и зарубежных компаний).
4. - Мотивация через личный пример: как руководство может вдохновить сотрудников не уходить из компании (на примере ТОП-менеджеров белорусских компаний).
5. Давление как элемент мотивации: как работает и к каким результатам приводит (на примере крупной торговой компании).
6. Ситуации, когда компании не стоит удерживать сотрудника на примере личной управленческой практики.
Спикер – Станкевич Ольга, HR-директор ОАО «БНБ-Банк».
1. Оценка персонала: какие методы наиболее эффективны в разных отраслях?
2. Как вовлечь сотрудников в процесс оценки и получить их обратную связь?
3. Как синхронизировать оценку персонала с бизнес-целями и стратегией компании?
4. Ежегодная оценка кадров: как эффективно использовать ее результаты?
1. Оценка персонала: какие методы наиболее эффективны в разных отраслях?
2. Как вовлечь сотрудников в процесс оценки и получить их обратную связь?
3. Как синхронизировать оценку персонала с бизнес-целями и стратегией компании?
4. Ежегодная оценка кадров: как эффективно использовать ее результаты?
Спикер – Карпук Никита, тренер ICHA, бизнес-консультант и эксперт в области управления продажами, обучения и развития персонала. Действующий HR-директор ООО «МСБ Лоджистикс». Опыт работы с ОАО «Белагропромбанк», ОАО «Белорусский народный банк», ООО «Залант Групп» (ювелирная сеть «Царское Золото»), ООО «Единая торговая компания», ООО «Электросервис и Ко», «Алло», СООО «Мобильные ТелеСистемы», ООО «Кино маяк» («Silver Screen»), СЗАО «АСБИС», «ESP»
1. Как искусственный интеллект используется в HR (с примерами из практики).
2. Как искусственный интеллект может помочь в работе рекрутёра? Примеры автоматизации.
3. Какие задачи HR можно выполнять лучше, с помощью искусственного интеллекта?
4. Какие проблемы нельзя решать с помощью искусственного интеллекта в сфере HR?
5. Как быстро можно применить искусственный интеллект в первый час работы на рабочем месте (с примерами из личного опыта)?
1. Как искусственный интеллект используется в HR (с примерами из практики).
2. Как искусственный интеллект может помочь в работе рекрутёра? Примеры автоматизации.
3. Какие задачи HR можно выполнять лучше, с помощью искусственного интеллекта?
4. Какие проблемы нельзя решать с помощью искусственного интеллекта в сфере HR?
5. Как быстро можно применить искусственный интеллект в первый час работы на рабочем месте (с примерами из личного опыта)?
Сессия 3
Сессия HR-директор для директоров по персоналу, а также HR, заинтересованных в своем развитии и расширении компетенций
Спикер – Мудрик Александр, член Совета директоров СП ООО «ФАРМЛЭНД», cоучредитель и научный руководитель Исследовательского агентства «Информационный капитал», бизнес-консультант и бизнес-тренер по стратегическому менеджменту и управлению человеческими ресурсами, PhD, доцент.
1. Как сформулировать ценностное предложение HR-стратегии для бизнеса?
2. Выстраиваем эффективную систему синхронизации HR-стратегии с бизнес-стратегией.
3. Ошибки и трудности при синхронизации, поиск возможных решений и альтернатив, разработка плана по исправлению ошибок и преодолению трудностей.
4. Примеры успешных HR-стратегий и лучшие практики в разных отраслях
1. Как сформулировать ценностное предложение HR-стратегии для бизнеса?
2. Выстраиваем эффективную систему синхронизации HR-стратегии с бизнес-стратегией.
3. Ошибки и трудности при синхронизации, поиск возможных решений и альтернатив, разработка плана по исправлению ошибок и преодолению трудностей.
4. Примеры успешных HR-стратегий и лучшие практики в разных отраслях
Спикер – Чердынцева Татьяна, первый заместитель директора БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ, академический директор программы MBA General, руководитель и преподаватель кафедры менеджмента. Профессиональный опыт управления консультационными проектами по разработке и реализации стратегии бизнеса, реорганизации предприятия, реинжинирингу и оптимизации бизнес- процессов, проектированию и внедрению системы оценки, развития и обучения персонала, оптимизации систем стимулирования. Член рабочей группы по реализации «Концепции формирования и развития системы бизнес-образования в Республике Беларусь» при Министерстве экономики Республики Беларусь.
1. Аудит HR-процессов компании: как выявить недостатки и повысить эффективность процессов.
2. Как оптимизировать HR процессы компании: методы и инструменты.
3. Моделирование организационной структуры HR-департамента.
4. Как улучшить взаимодействие HR-департамента со всеми подразделениями компании: опыт и практические рекомендации.
1. Аудит HR-процессов компании: как выявить недостатки и повысить эффективность процессов.
2. Как оптимизировать HR процессы компании: методы и инструменты.
3. Моделирование организационной структуры HR-департамента.
4. Как улучшить взаимодействие HR-департамента со всеми подразделениями компании: опыт и практические рекомендации.
Спикер – Сташинская Елена, руководитель HR-департамента ООО Сакцесс (Success Craft). Преподаватель курса HR в IT в IT-Academy, ментор проекта IT Boot Camp по направлению HR.
1. Как сохранить таланты в компании: новые подходы и практические идеи.
2. Сокращение текучести кадров: какие шаги предпринять в различных ситуациях.
3. Как сделать так, чтобы сотрудники не уходили к конкурентам? Эффективные стратегии и тактики удержания.
4. Если уход некоторых сотрудников неизбежен, то как защитить инвестиции в персонал, сделанные до момента их ухода?
1. Как сохранить таланты в компании: новые подходы и практические идеи.
2. Сокращение текучести кадров: какие шаги предпринять в различных ситуациях.
3. Как сделать так, чтобы сотрудники не уходили к конкурентам? Эффективные стратегии и тактики удержания.
4. Если уход некоторых сотрудников неизбежен, то как защитить инвестиции в персонал, сделанные до момента их ухода?
Спикер – Корягин Алексей, основатель «7 КАРÁТ» — белорусской мультибрендовой сети ювелирных магазинов.
1. Как создать и развивать личный бренд руководителя, который привлечет таланты в вашу компанию?
2. Отличительные черты успешного личного бренда руководителя с примерами из практики.
3. Инструменты, используемые собственников в работе с персоналом.
4. Как использовать личный бренд руководителя для привлечения лучших кадров и укрепления позиции компании на рынке?
1. Как создать и развивать личный бренд руководителя, который привлечет таланты в вашу компанию?
2. Отличительные черты успешного личного бренда руководителя с примерами из практики.
3. Инструменты, используемые собственников в работе с персоналом.
4. Как использовать личный бренд руководителя для привлечения лучших кадров и укрепления позиции компании на рынке?
Спикер – Крек Александр, HR-директор ООО «БелХард Девелопмент» (ГК BELHARD). Общий стаж работы в сфере HR более 10 лет. В рамках своей карьеры работал в таких сферах, как IT, автобизнес, строительство и архитектура, ритейл. Является экспертом в области разработки HR-стратегии, внедрения полного цикла HR-процессов и управления командами. Автор и тренер курсов по рекрутингу, HR и менеджменту в ООО «Европейский центр разработки программного обеспечения» (Академия BELHARD).
1. HR бизнес-партнер – ключевой игрок в управлении деятельностью компании.
2. HR бизнес-партнер как инструмент масштабирования бизнеса.
3. От HR-директора до HR бизнес-партнера: навыки и качества для эффективной трансформации
1. HR бизнес-партнер – ключевой игрок в управлении деятельностью компании.
2. HR бизнес-партнер как инструмент масштабирования бизнеса.
3. От HR-директора до HR бизнес-партнера: навыки и качества для эффективной трансформации
Спикер – Панасик Елена, HR-директор ООО «АРЛИ Лайнс». Магистр психологии БГУ, сертифицированный коуч международного союза коучей ICU с 10-летним опыт развития и обучения команд, 6-летним управленческим опытом. Победитель международного конкурса «HR-бренд года», мотивационный спикер и бизнес-тренер. Опыт создания и руководства учебным центром ОАО «Паритетбанк», опыт построения систем бизнес-обучения в ЗАО «Альфа-Банк» и ЗАО «МТБанк».
1. Как создать привлекательную корпоративную культуру и использовать ее для увеличения продуктивности и прибыли? Кейсы и практика
2. Как объединить ценности компании, корпоративную культуру и бизнес-показатели в единое целое?
3. Быстрые решения для формирования корпоративной культуры и заботы о сотрудниках (с примерами из практики)?
4. Как провести анализ корпоративной культуры и использовать результаты для улучшения работы команды?
5. Тренды 2024 года в области корпоративной культуры и заботы о сотрудниках
1. Как создать привлекательную корпоративную культуру и использовать ее для увеличения продуктивности и прибыли? Кейсы и практика
2. Как объединить ценности компании, корпоративную культуру и бизнес-показатели в единое целое?
3. Быстрые решения для формирования корпоративной культуры и заботы о сотрудниках (с примерами из практики)?
4. Как провести анализ корпоративной культуры и использовать результаты для улучшения работы команды?
5. Тренды 2024 года в области корпоративной культуры и заботы о сотрудниках
Место проведения
Отель «РЕНЕССАНС МИНСК»
пр-т Дзержинского, 1Е
пр-т Дзержинского, 1Е
СТОИМОСТЬ УЧАСТИЯ
315 BYN
на 1-го участника
Действует СКИДКА 10% при участии 3-х специалистов от организации.
Подробности уточняйте у менеджера
Подробности уточняйте у менеджера
РЕГИСТРАЦИЯ УЧАСТНИКОВ
Заполните данные участника и скачайте СЧЕТ на оплату
Как проходят наши мероприятия
Есть вопросы? Позвоните нам:
городской: +375 (17) 269-86-55
мобильный: +375 (29) 896-76-10
Или напишите: a.azonchyk@ipag.by
городской: +375 (17) 269-86-55
мобильный: +375 (29) 896-76-10
Или напишите: a.azonchyk@ipag.by