Есть вопросы?
Закажите обратный звонок!
Закажите обратный звонок!
Или звоните по тел.:
+375 (29) 896-76-10
25 июля 2024 г.
Онлайн-практикум
«Декрет №5. Проверки департамента госинспекции труда»
Онлайн-практикум
«Декрет №5. Проверки департамента госинспекции труда»
Стоимость участия: 200 BYN
Время проведения: 11:40–16:00
Время проведения: 11:40–16:00
Приглашаем к участию
руководителей компаний
юрисконсультов, в обязанности которого входит кадровая работа
специалистов по кадрам
Почему стоит посетить онлайн-практикум:
- рассмотрите практические аспекты применения Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» с учетом последних изменений;
- разберете кейсы из практики по каждому блоку семинара;
- сможете задать свои вопросы экспертам в области трудового законодательства.
В программе:*
11:40‒12:20
11:40‒12:20
Блок 1. Основания, признаваемые дискредитирующими обстоятельствами увольнения по Декрету № 5: перечень и кейсы. От прогула до вступления в законную силу приговора суда
Спикер – Рахубо Татьяна Валерьевна, консультант отдела трудовых отношений главного юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь
Кейс 1: Менее чем через месяц после приема на новую работу работник перестал выходить на работу. Фактически он отработал две недели, но не успел завести карт-счет. Как уволить работника за прогул? Нужно ли отдельно прописывать, что данное основание является дискредитирующим? Как провести окончательный расчет за две недели работы без карт-счета?
Кейс 2: Работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Что будет являться основанием для увольнения: Трудовой кодекс или Декрет № 5? Можно ли указать в приказе помимо ТК Декрет № 5? Какое основание указывать в трудовой книжке?
Кейс 3: Руководителем один раз был нарушен без уважительных причин срок выплаты заработной платы. Учредитель не хочет увольнять директора, несмотря на то, что данное основание указано в Декрете № 5. Является ли увольнение по Декрету обязанностью или правом нанимателя?
Кейс 4: Работник направлен в лечебно-трудовой профилакторий сроком на год(дискредитирующее обстоятельство согласно Декрету № 5). Как провести проверку нарушений, допущенных работником, оформить акт, а также затребовать письменные объяснения работника, если связи с ним нет? Как правильно оформить документы на увольнение?
Кейс 5: Работник не выходит на работу, при это нанимателем предпринимаются все меры по его розыску, включая выезд на место жительства. В итоге наниматель увольняет работника сразу после выезда на место жительства. На следующий день после увольнения работник появляется на работе и настаивает, что увольнение произведено неверно, так как профсоюз не был уведомлен и не прошло 2 недели, а потому работник подлежит восстановлению на работе. Как поступить нанимателю?
Кейс 6: Для увольнения сотрудника по дискредитирующим обстоятельствам (привлечение к административной ответственности) организация составила акт проверки допущенных работником нарушений, которые являются основанием для его увольнения. Обязателен ли этот акт в принципе; где прописана обязанность по его составлению для нанимателя?
Кейс 2: Работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Что будет являться основанием для увольнения: Трудовой кодекс или Декрет № 5? Можно ли указать в приказе помимо ТК Декрет № 5? Какое основание указывать в трудовой книжке?
Кейс 3: Руководителем один раз был нарушен без уважительных причин срок выплаты заработной платы. Учредитель не хочет увольнять директора, несмотря на то, что данное основание указано в Декрете № 5. Является ли увольнение по Декрету обязанностью или правом нанимателя?
Кейс 4: Работник направлен в лечебно-трудовой профилакторий сроком на год(дискредитирующее обстоятельство согласно Декрету № 5). Как провести проверку нарушений, допущенных работником, оформить акт, а также затребовать письменные объяснения работника, если связи с ним нет? Как правильно оформить документы на увольнение?
Кейс 5: Работник не выходит на работу, при это нанимателем предпринимаются все меры по его розыску, включая выезд на место жительства. В итоге наниматель увольняет работника сразу после выезда на место жительства. На следующий день после увольнения работник появляется на работе и настаивает, что увольнение произведено неверно, так как профсоюз не был уведомлен и не прошло 2 недели, а потому работник подлежит восстановлению на работе. Как поступить нанимателю?
Кейс 6: Для увольнения сотрудника по дискредитирующим обстоятельствам (привлечение к административной ответственности) организация составила акт проверки допущенных работником нарушений, которые являются основанием для его увольнения. Обязателен ли этот акт в принципе; где прописана обязанность по его составлению для нанимателя?
12.30–13.20
12.30–13.20
Блок 2. Оформление предоставления трудовых и социальных отпусков
Спикер– Козич Инна Васильевна, начальник отдела кадров IT-компании
Кейс 1: Сотрудник принят с 10.06.2023, работал по контракту до 10.09.2023 (отпуск предусмотрен 25 дней). С 11.09.2023 он переведен на трудовой договор и по 11.07.2024 работал по трудовому договору (отпуск ‒ 24 дня). Работник использовал 7 дней отпуска за весь период работы. Как определить оставшуюся часть? Где найти калькулятор для исчисления продолжительности отпуска пропорционально отработанному времени?
Кейс 2: Работника по повестке вызвали в следственный комитет свидетелем по уголовному делу. Сохраняется ли за ним зарплата? Изменится ли ответ, если работника вызовут как подозреваемого?
Кейс 3: Как предоставить часть трудового отпуска сотруднику не по графику на основании того, что работник хочет взять часть сейчас. Какие действия кадровой службы? Какие документы нужно истребовать с работника в данной ситуации? Когда можно предоставить трудовой отпуск заранее (авансом)?
Кейс 4: Работник имеет прописку в зоне, пострадавшей от катастрофы на Чернобыльской АЭС. Какие особенности оформления и длительности отпуска есть в данной ситуации?
Кейс 5: Работник имеет инвалидность, у него в договоре предусмотрен отпуск 30 календарных дней. В договоре также установлен ненормированный рабочий день и дополнительный отпуск за него длительностью 7 дней. К тому же, работник за заслуги и длительный стаж в организации имеет дополнительный отпуск 3 календарных дня. Сколько дней составит полный отпуск? Какие есть нюансы суммирования, когда основной отпуск составляет более 24 дней?
Кейс 6: Работник, работающий по совместительству, уходит в отпуск по основному месту работы. Может ли он продолжить работать без отпуска по совместительству, при этом получить денежную компенсацию? В каких случаях замена отпуска денежной компенсацией запрещена?
Кейс 7: Директор находится в отпуске. В связи с производственной необходимостью требуется отозвать директора из отпуска. Каковы действия кадровой службы? Сколько составит компенсация при отзыве из отпуска?
Кейс 2: Работника по повестке вызвали в следственный комитет свидетелем по уголовному делу. Сохраняется ли за ним зарплата? Изменится ли ответ, если работника вызовут как подозреваемого?
Кейс 3: Как предоставить часть трудового отпуска сотруднику не по графику на основании того, что работник хочет взять часть сейчас. Какие действия кадровой службы? Какие документы нужно истребовать с работника в данной ситуации? Когда можно предоставить трудовой отпуск заранее (авансом)?
Кейс 4: Работник имеет прописку в зоне, пострадавшей от катастрофы на Чернобыльской АЭС. Какие особенности оформления и длительности отпуска есть в данной ситуации?
Кейс 5: Работник имеет инвалидность, у него в договоре предусмотрен отпуск 30 календарных дней. В договоре также установлен ненормированный рабочий день и дополнительный отпуск за него длительностью 7 дней. К тому же, работник за заслуги и длительный стаж в организации имеет дополнительный отпуск 3 календарных дня. Сколько дней составит полный отпуск? Какие есть нюансы суммирования, когда основной отпуск составляет более 24 дней?
Кейс 6: Работник, работающий по совместительству, уходит в отпуск по основному месту работы. Может ли он продолжить работать без отпуска по совместительству, при этом получить денежную компенсацию? В каких случаях замена отпуска денежной компенсацией запрещена?
Кейс 7: Директор находится в отпуске. В связи с производственной необходимостью требуется отозвать директора из отпуска. Каковы действия кадровой службы? Сколько составит компенсация при отзыве из отпуска?
13:30‒14:50
13:30‒14:50
Блок 3. Проверки Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь
Спикер – Галенчик Анастасия Александровна, заместитель начальника управления -- начальник отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь
Кейс 1: В организацию поступил к исполнению контрольный список вопросов (чек-лист) в сфере надзора за соблюдением законодательства о занятости населения. Значит ли это, что планируется проверка предприятия? За какой срок до проверки направляется такой чек-лист в организацию? Каков срок заполнения и предоставления ответов на контрольный список вопросов?
Кейс 2: Организацией получен акт проверки Департамента госинспекции труда. В акте указаны нарушения, требующие отчета об их устранении. Руководитель подписал акт без возражений. Через 10 дней пришли письменные возражения организации на результаты проверки. Будут ли рассматриваться такие возражения?
Кейс 3: При проверке Департаментом выявлено, что предприятие приняло на работу лицо с отрицательной характеристикой (был длительный простой за неимением работника). Будут ли последствия для организации после выявления данного обстоятельства?
Кейс 4: Департамент госинспекции труда в рамках проверки по заявлению работника о наличии нарушений трудового законодательства в организации выслал запрос о предоставлении информации (количество, ФИО сотрудников, штатные расписания, табели учетного времени, документы, подтверждающие расчеты с работниками, и пр.). Организация оформила информационное письмо с указанием обезличенной информации. Она также указала, что в штатном расписании отражены идентификационные номера работников, а также в иных запрашиваемых документах содержатся персональные данные работников, подпадающие под особую защиту. Правильно ли поступила организация? Подпадает ли запрос Департамента под действие абз. 20 ст. 6 Закона «О защите персональных данных» (предоставление информации без согласия работника)?
Дополнительные вопросы:
- Какие вопросы подлежат изучению в ходе выборочных проверок Департамента государственной инспекции труда?
- Какие нарушения законодательства о труде могут быть выявлены при исполнении нанимателем обязанностей при приеме на работу и организации труда работников? При внесении изменений в бумажные подлинники документов (зачеркивание, подчистка, внесение новых сведений в документ, замена листов и др.)?
- Каков порядок привлечения к ответственности за нарушения законодательства о труде, выявленные в ходе проверок?
- Как обжаловать результаты проверки?
15:00‒16:00
15:00‒16:00
Блок 4. Декрет № 5: проблемные вопросы выдачи характеристики
Спикер – Серегина Евгения Сергеевна, руководитель практик трудового права и миграции, корпоративного права ООО «Арцингер Лигал», обладает большим опытом консультирования в сферах банковского и финансового права, инвестиций и ГЧП, правового регулирования, включая сопровождение клиентов по вопросам противодействия санкциям.
Кейс 1: Работник был уволен по соглашению сторон, но длительное время не мог трудоустроиться. В надежде ускорить процесс поиска он запросил характеристику с последнего места работы. Может ли бывший работник запросить в отношении себя характеристику со своего предыдущего места работы?
Кейс 2: Постановлением Совета Министров от 14.10.2021 № 585 установлена типовая форма характеристики. В форме предусмотрена графа для подписи руководителя организации. Будет ли являться ошибкой, если под подписью руководителя характеристику подпишет и непосредственный начальник работника?
Кейс 3: В адрес ОАО «Комбинат» пришел запрос на характеристику в отношении кандидата на трудоустройство в ГУО «Школа». Кандидат является действующим сотрудником ОАО «Комбинат», проработавшим в организации 20 лет. До этого он работал в ликвидированном общественном объединении. Должно ли ОАО «Комбинат» предоставить характеристику по запросу? Является ли оно «предыдущим местом работы» по смыслу Декрета № 5? Если ОАО «Комбинат» не является таковым и отказывается предоставлять характеристику, то какой запрос и куда необходимо направлять ГУО «Школа»?
Кейс 4: По запросу нового нанимателя была предоставлена характеристика на работника с предыдущего места работы. Кадровая служба отправила ее через 14 дней после получения запроса. К тому же, как выяснилось в процессе работы сотрудника, навыки, указанные в характеристике, не соответствовали реальному уровню умений. Какая установлена ответственность за выдачу характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, нарушение сроков их выдачи? На каком этапе эта ответственность наступит (при проверке, при жалобе нового нанимателя и пр.)?
Кейс 5: Новый наниматель получил характеристику на работника. Характеристика была негативной, в ней упоминалось, что сотрудник был грубым и невежливым в отношении коллег. В связи с производственной необходимостью, работника взяли на работу, несмотря на характеристику. При этом, кадровый специалист не проверил наличие привлечений к административной ответственности. Позже (уже после приема на работу) наниматель выяснил, что работник привлекался к административной ответственности за хулиганство. Кто и в каких случаях обязан запрашивать сведения из единого государственного банка данных о правонарушениях? Есть ли ответственность за служебную халатность при приеме на работу?
Кейс 6: В госорганизацию пришел запрос на характеристику от частной организации на бывшего сотрудника. Может ли частная организация запрашивать характеристику? Если да, какую информацию указывать в характеристике? Можно ли писать ее в свободной форме, учитывая, что она предназначается для частной организации?
Кейс 7: В ответ на запрос характеристики от организации пришел отказ, мотивированный полной сменой коллектива и отсутствием работников, которые бы могли охарактеризовать лицо, на которое запрашивается характеристика. Что делать потенциальному нанимателю? Есть ли инструменты понуждения к даче характеристики? Можно ли принять на работу специалиста без характеристики?
Кейс 2: Постановлением Совета Министров от 14.10.2021 № 585 установлена типовая форма характеристики. В форме предусмотрена графа для подписи руководителя организации. Будет ли являться ошибкой, если под подписью руководителя характеристику подпишет и непосредственный начальник работника?
Кейс 3: В адрес ОАО «Комбинат» пришел запрос на характеристику в отношении кандидата на трудоустройство в ГУО «Школа». Кандидат является действующим сотрудником ОАО «Комбинат», проработавшим в организации 20 лет. До этого он работал в ликвидированном общественном объединении. Должно ли ОАО «Комбинат» предоставить характеристику по запросу? Является ли оно «предыдущим местом работы» по смыслу Декрета № 5? Если ОАО «Комбинат» не является таковым и отказывается предоставлять характеристику, то какой запрос и куда необходимо направлять ГУО «Школа»?
Кейс 4: По запросу нового нанимателя была предоставлена характеристика на работника с предыдущего места работы. Кадровая служба отправила ее через 14 дней после получения запроса. К тому же, как выяснилось в процессе работы сотрудника, навыки, указанные в характеристике, не соответствовали реальному уровню умений. Какая установлена ответственность за выдачу характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, нарушение сроков их выдачи? На каком этапе эта ответственность наступит (при проверке, при жалобе нового нанимателя и пр.)?
Кейс 5: Новый наниматель получил характеристику на работника. Характеристика была негативной, в ней упоминалось, что сотрудник был грубым и невежливым в отношении коллег. В связи с производственной необходимостью, работника взяли на работу, несмотря на характеристику. При этом, кадровый специалист не проверил наличие привлечений к административной ответственности. Позже (уже после приема на работу) наниматель выяснил, что работник привлекался к административной ответственности за хулиганство. Кто и в каких случаях обязан запрашивать сведения из единого государственного банка данных о правонарушениях? Есть ли ответственность за служебную халатность при приеме на работу?
Кейс 6: В госорганизацию пришел запрос на характеристику от частной организации на бывшего сотрудника. Может ли частная организация запрашивать характеристику? Если да, какую информацию указывать в характеристике? Можно ли писать ее в свободной форме, учитывая, что она предназначается для частной организации?
Кейс 7: В ответ на запрос характеристики от организации пришел отказ, мотивированный полной сменой коллектива и отсутствием работников, которые бы могли охарактеризовать лицо, на которое запрашивается характеристика. Что делать потенциальному нанимателю? Есть ли инструменты понуждения к даче характеристики? Можно ли принять на работу специалиста без характеристики?
* В программе возможны изменения
(блоков, тайминга, рассматриваемых вопросов или спикеров)
Программа мероприятия разработана сотрудником ООО «Информационное правовое агентство Гревцова», является объектом авторского права и охраняется Законом Республики Беларусь «Об авторском праве и смежных правах». Любое использование программы мероприятия в коммерческих и некоммерческих целях, в том числе копирование, распространение, создание производных объектов, возможно только с письменного разрешения ООО «Информационное правовое агентство Гревцова».
Регистрация участников
Наши контакты